Regards sur le travail réel

L'absentéisme des cadres et des jeunes est en très forte augmentation en 2025

Selon une étude d'Axa menée en 2025 sur 3 millions de salariés du privés clients de l'assureur, l'absentéisme en France n'a jamais été aussi fort depuis 2019.

Le taux d'absentéisme chez ces salariés est en hausse de 4,76% par rapport à 2024, et supérieur de 50% à l'année 2019, année de création de ce baromètre Axa.

Ce sont les troubles psychologiques qui portent ce taux d'absentéisme au plus haut.

Parmi les principaux enseignements de cette étude : les cadres et les jeunes sont de plus en plus concernés

Deux catégories de salariés traditionnellement moins exposées que les autres. Mais la tendance est en train de changer. Le taux d'absentéisme bondit de 8% chez les cadres, entre 2024 et 2025. Ils restent moins concernés que les employés, mais l'écart entre les deux catégories se resserre d'année en année. Par ailleurs, l'absentéisme au travail des jeunes grimpe de 10% chez les moins de 35 ans en un an. Le baromètre constate aussi bien une forte hausse des arrêts maladie très courts, que très longs. Et si l'on croise ces deux catégories, un "phénomène" affole les compteurs de l'absentéisme : les hommes cadres, de 30 à 45 ans, avec une hausse du taux d'absentéisme très forte, de 16% en moyenne. Plus largement, les troubles psychologiques s'affirment comme étant la première cause d'absentéisme au travail. A titre de comparaison, pendant la crise Covid, les pics d'arrêts maladie étaient liés aux pics épidémiques.

Face à cette crise de sens, Genereves vous propose de changer de modèle d'organisation et de management.

Enquête AXA - Record historique de l’absentéisme en 2025, les jeunes travailleurs toujours plus concernés par des problématiques de santé mentale

 

Mettre en lumière les métiers essentiels

La crise sanitaire a mis en lumière l'importance de certains métiers au fonctionnement de la société et de l'économie. Souvent qualifiés de métiers essentiels, ils répondent à deux conditions: l'activité ne peut être interrompue d'une part, et nécessite des conditions de travail qui ne permettent pas le télétravail d'autre part. En dépit de leur forte utilité sociale, la plupart de ces professions sont peu valorisées et pâtissent de conditions de travail et d'emploi difficiles.

Les secteurs retenus comme essentiels sont les suivants: agriculture, matières premières, industrie, énergie, eau, traitement des déchets, transports, information et communication, finance, activités scientifiques et techniques, administration, santé et social.

Selon la définition du Bureau international du travail (BIT), ces métiers "essentiels" représentent 7,7 millions de salariés, soit 32% de l'emploi. Les soignants représentent la catégorie de loin la plus importante (2 millions de salariés).

L'enquête Emploi de l'Insee permet d'appréhender certaines caractéristiques de ces emplois essentiels  qui démontrent leur manque de reconnaissance en matière de salaires, de conditions d'emploi, de temps de travail et d'organisation des horaires.

• - ces emplois sont plus précaires, avec une part de contrats courts légèrement supérieure à la moyenne des salariés : 17,6% contre 16,2%


• - le temps partiel est plus répandu dans les emplois essentiels (22% contre 17,9%), en particulier dans les métiers de la santé (28,8%) et surtout du nettoyage (52, 8%)


• - ils s'accompagnent souvent de sous emploi (c'est à dire du souhait de travailler davantage: 12,2% des salariés)


• - les salaires dans ces métiers essentiels sont plus bas avec un salaire mensuel net à temps plein de 1799 euros (en 2021) contre 2188 pour l'ensemble des salariés, soit un différentiel de 18%)


• - enfin, les horaires de travail y sont contraignants: les horaires alternants, variables et atypiques (soirée, nuit, week-end) sont plus fréquents que pour la moyenne des salariés


• Il est aujourd'hui primordial de reconnaitre ces métiers, insoutenables, mais essentiels au bon fonctionnement de notre société en soulignant le décalage actuel entre utilité sociale et les conditions de travail. Au delà des leviers relevant de la conduite des politiques publiques nationales, des outils propres à la conduite des organisations peuvent être déployées dans le choix des modes d'organisation, l'exercice du management, le dialogue, l'organisation des horaires, la prévention en matière de santé au travail,...


• Enquête emploi en continu | Insee

 

Votre entreprise sera-t-elle encore robuste dans 5 ans ?

C’est une question que nous posons souvent aux dirigeants que nous rencontrons. La réponse est généralement positive. On évoque les indicateurs financiers, les KPI, la performance. Mais la réalité peut être tout autre lorsque l’on regarde un autre indicateur : le niveau d’engagement des équipes. En Europe, seulement 13 % des salariés se déclarent engagés dans leur travail, selon l’enquête internationale State of the Global Workplace de Gallup. La question est donc : "pourquoi ?".

Les sciences du travail (sciences du management, psychologie et sociologie du travail, ergonomie) nous répondent! Traditionnellement l’engagement au travail reposait sur la REDISTRIBUTION de la valeur. Le pacte implicite du travail était ainsi clair : accepter la contrainte et parfois la souffrance en échange d’une rémunération.

Mais ce pacte ne suffit plus aujourd'hui. Les salariés, jeunes et moins jeunes, attendent avant tout du SENS et en font une priorité exprimée. C’est-à-dire la possibilité de se reconnaître dans ce que l'on fait, dans la qualité du travail réalisé et dans son utilité. Pour trouver du sens et pouvoir se reconnaître dans son travail, il faut pouvoir en parler vraiment, s'écouter réellement, accepter la controverse et les points de vue différents, partager ce qui fait pour chacun la qualité du travail. Ce dialogue réel est très exigeant et doit constituer une priorité pour toutes les composantes de l'entreprise.

Source : Gallup – State of the Global Workplace, 2023 - https://lnState of the Global Workplace Report - Gallupkd.in/dkbbCUT
Clot, Y. (2021). Le prix du travail bien fait : La coopération conflictuelle dans les organisations. Paris : La Découverte.
Detchessahar, M. (2019). L’entreprise délibérée : Refonder le management par le dialogue. Paris : Nouvelle Cité.